תרבות ארגונית

תרבות ארגונית.

מה זה?

תרבות – מכלול הערכים, אמונות, נורמות, מנהגים, סמלים, סיפורים, שפה ייחודית, לבוש ועוד – הקיימים בחברה מסויימת.

ארגון – חברה, בית עסק, קהילה, מעגל, קבוצה.

אוקי, אבל למה זה חשוב?

א. כי תרבות קיימת בכל ארגון, קהילה או קבוצה של אנשים שנפגשים על בסיס קבוע.

ב. כי ברגע שנבין שיש לנו כוח להשפיע, לשנות ולעצב את התרבות של הקבוצה שאנחנו שייכים אליה, ככה נוכל להביא את הקבוצה לזאת להגשים את המטרות שלה, יהיו אשר יהיו.

ג. כי תרבות ארגונית חיובית, מאפשרת לא רק עליה ברווחים בשורה התחתונה, אלא היא יוצרת תחושת נאמנות, מחוייבות ואחריות אצל חברי הקבוצה, ולמעשה – מזינה ומשפרת את כל השותפים אליה.

--

זה טעות לחשוב שמטבח מלא אוכל, כפכפים בעבודה או ימי כיף מושקעים – הם אלו שיוצרים תרבות ארגונית חיובית – הם בוודאי יכולים לעזור, אבל אלו הם לא היוצרים או המשמרים של תרבות חיובית בעבודה.

הבסיס של תרבות ארגונית מתמקד בנכס החשוב ביותר בעסק – העובדים, והערכים שהחברה מטמיעה בהם בכל יום ויום של עבודה שוטפת במשרד.

אם הארגון מספק לי בכל יום ארוחת צהריים זה טוב ויפה ותודה מכל הלב, אבל אם אני מרגיש הבוס שלי רודה בי בכל שאר 9 או 10 השעות שלי בעבודה – האם אני אהיה מרוצה בעבודה שלי? האם אני אתן מעצמי יותר או פחות כדי להשלים משימות?

הסטטיסטיקה מוכיחה כי ארגונים שיש בהם תרבות ארגונית חיובית חווים רק 14% של נטישת עובדים, לעומת שיעור נטישה של 48% בארגונים בהם אין תרבות ארגונית חיובית.

וזה לא רק נטישה של עובדים – ארגונים בהם יש תרבות ארגונית חיובית נמדדו כ20% יותר פרודוקטיביים מאשר בארגונים בהם אין תרבות ארגונית מוסדרת.

ואלו רק היתרונות מצד הארגון.

תרבות ארגונית חיובית נמצאה כמשפרת תוחלת חיים, תחושת הגשמה עצמית, בריאות נפשית ופיזית ועוד אצל העובד – לא משנה באיזה מקום הוא נמצא בארגון.

--

אז איך עושים את זה?

קודם צריך להבין כי המנהלים הם אלו שנושאים על כתפיהם את האחריות ליצור, להטמיע ולשמר את התרבות הארגונית.

ללא לקיחת אחריות מצד ההנהלה על קיומה של תרבות חיובית – לא רק כמס שפתיים – אלא כממש שינוי מחשבתי והתנהגותי, כשגרירים ונותני דוגמא אישית – לא יתרחש אף שינוי. הקול הרם ביותר בארגון הוא זה שיצור את התרבות בפועל, ולרוב זה יהיה בניגוד או בסתירה לתרבות שנרצה להטמיע. הקול החזק ביותר בארגון מורכב בדר"כ מהשתלטנים והצעקניים בארגון, ואם הנהלה שלנו מתפקדת יותר כמגדל שן ואין לה קשר ממשי עם יתר העובדים, לא יהיה סיכוי ליצור שינוי ורק ייזרק כאן כסף על ייעוץ או תהליך שלא יוביל לשום מקום (מכאן השם הרע שיוצא לפעמים ליועצים ארגונים שלא מביאים תוצאות) מנהלים ובכירים חייבים לצאת מהמשרדים המבודדים שלהם ולתקשר וללמוד אישית מהעובדים תחתם.

דבר שני שיש להבין זה עצם העובדה כי ללא שיתוף פעולה בין ההנהלה והעובדים בגיבוש הערכים שימצאו בלב התרבות הארגונית – לא יתרחש אף שינוי. אף אחד, ברצינות, אף אחד לא אוהב כשמנחיתים עליו שינויים מלמעלה בלי שלכל הפחות הכינו אותו לזה. אם אנחנו רוצים ליצור שינוי אמיתי לאורך זמן בחיים של אנשים (ובואו, העבודה היא מרבית חיינו כיום) השינוי צריך להיות מעוצב עם כל הגורמים בשרשרת המזון הארגונית – מהעובדים הזוטרים ביותר ועד ההנהלה הבכירה.

חייבים לציין כי לא חייבים לקבל את כל האינפוטים של העובדים – כי זה פשוט בלתי אפשרי לרצות את כולם כל הזמן – אבל לכל הפחות לכולם חייב להיות את המקום להגיב לפני שהחלטות מתקבלות. חייב להיות להם קול בתהליך.

הצעד השלישי הוא ניסוח הערכים שאנחנו רוצים שיהיו חלק מחיינו. כן, גם את הדברים שהכי מובנים מאליהם. יש המון דרכים ושיטות לעשות את החלק הזה, בין אם דרך משובים, סקרים, פגישות, מרחב פתוח – העיקר זה ליצור את ההגדרה והעקרונות שאנחנו רואים לנכון להנחיל בארגון שלנו, בין אם הם קיימים כבר או לא.

השלב הרביעי הוא שלב ההטמעה.

אחרי שעשינו את העבודה, יצרנו את הקובץ, ישבנו שעות על דיוקי מילים לכאן ולכאן, עכשיו צריך ליישם.

בראש ובראשונה התפקיד מוטל על המנהלים. כמו שאמרנו מקודם – מנהלים ובכירים בארגון חייבים לתת דוגמא וליישם את התרבות הזו בפועל ובאופן כזה שעובדים יראו אותם מיישמים אתה ימי יום ביומו.

כאן 99% מהארגונים נכשלים.

הם יוצרים מסמך, מאוד יפה, אולי צבעוני, עם מילים מאוד גדולות ויפות.

אבל לא משקיעים את המשאבים במנהלים שאמורים ליישם אותם.

וזה לא קל!

לא קל להשתנות – גם אם אנחנו ממש רוצים בזה.

זה מצריך את המנהלים אחד אחד לעבור שינוי שהוא לא רק כלפי חוץ אלא גם כלפי פנים – אם יש לנו ערך של תקשורת טובה בתרבות שאנחנו רוצים ליישם, אבל הארגון לא משקיע במנהלים בייעוץ, הכשרה, לימוד של איך לייצר אצלם ממש, באופן אישי, דרכי תקשורת טובות – איך המנהל אמור ליישם את זה? מהאוויר?! לקום בבוקר ופתאום לדעת איך לדבר אחרת עם העובדים שלו?!

רק כאשר מנהלים עצמם ישדרו לעובדים שלהם אחריות ולהט אמיתי בנוגע ליישום הערכים והתרבות החיובית – נוכל להדביק את שאר העובדים תחתיהם באותו להט של עשיה ושינוי. וכאשר זה קורה, יכולים להתרחש דברים מדהימים בחברה.

אם המנהלים ינהיגו – העובדים ילכו בעקבותיהם באופן טבעי.

(בתמונה אני מנהיגה את רולו בתרבות ה"לשבת")

בפרק הבא – מנהיגות אותנטית. מי, למה, כמה ואיפה.